Trabalhadores que pedem demissão depois de sofrer assédio moral, assédio sexual, ameaças, constrangimentos ou forte pressão psicológica dentro da empresa podem, dependendo das circunstâncias e das provas apresentadas, procurar a Justiça do Trabalho para questionar a validade desse pedido.
A situação merece atenção porque nem sempre uma carta de demissão significa que a decisão de deixar o emprego foi tomada de maneira verdadeiramente livre.
A reportagem da Rádio Tucunaré e site Acesse Notícias apurou que a legislação trabalhista e decisões da própria Justiça do Trabalho admitem, em determinadas situações, a discussão sobre a conversão de um pedido de demissão em rescisão indireta do contrato de trabalho, conhecida popularmente como uma espécie de “justa causa do empregador”.
O assunto ganhou repercussão nas redes sociais após a divulgação, pelos advogados Thainan Morais e Bruno Gomes, de uma decisão atribuída à 1ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, em Minas Gerais, envolvendo uma ex-funcionária de uma cafeteria.
Segundo as informações divulgadas pelos profissionais responsáveis pelo caso, a trabalhadora alegou ter enfrentado situações de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho e havia formalizado posteriormente um pedido de demissão.
Ainda conforme a publicação, a Justiça teria reconhecido que a manifestação da trabalhadora não ocorreu de maneira plenamente livre, diante do contexto de pressão psicológica relatado no processo, declarando a nulidade do pedido de demissão e reconhecendo a rescisão indireta.
É importante esclarecer que os detalhes específicos dessa sentença foram divulgados pelos advogados que atuaram no processo. Os princípios jurídicos envolvidos, entretanto, encontram respaldo na legislação trabalhista e na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.
O QUE É RESCISÃO INDIRETA?
A rescisão indireta está prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT.
Ela pode ocorrer quando o empregador pratica uma falta suficientemente grave para tornar insustentável a continuidade da relação de emprego.
Entre as situações previstas pela legislação estão tratamento com rigor excessivo, descumprimento das obrigações contratuais e atos praticados pelo empregador ou seus representantes que atinjam a honra e a boa fama do trabalhador.
Quando reconhecida judicialmente, a rescisão indireta pode gerar direitos semelhantes aos existentes em uma demissão sem justa causa, conforme as circunstâncias do contrato.
Podem estar envolvidos aviso-prévio, saque do FGTS, multa de 40% sobre o FGTS, férias e 13º salário proporcionais e acesso ao seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos legais.
PEDIR DEMISSÃO NÃO IMPEDE NECESSARIAMENTE A DISCUSSÃO NA JUSTIÇA
Esse talvez seja um dos pontos mais importantes para o trabalhador conhecer.
O Tribunal Superior do Trabalho já analisou situações em que empregados haviam formalizado pedido de demissão, mas posteriormente alegaram que tomaram essa decisão em razão de assédio e abalo psicológico.
Em precedente divulgado pelo próprio TST, a Corte reconheceu ser possível discutir judicialmente a transformação do pedido de demissão em outra modalidade de encerramento do contrato quando existir alegação e comprovação de vício de consentimento decorrente de assédio moral.
Isso não significa, porém, que todo trabalhador que alegar assédio terá automaticamente o pedido de demissão anulado.
A Justiça analisa as provas e as circunstâncias concretas de cada processo.
Mensagens de WhatsApp, e-mails, documentos, gravações obtidas de maneira legal, testemunhas, denúncias feitas à empresa, registros médicos e outros elementos podem ser relevantes na análise de uma situação de assédio.
ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL NÃO SÃO A MESMA COISA
O assédio moral normalmente envolve comportamentos abusivos capazes de humilhar, constranger, intimidar ou degradar o trabalhador no ambiente profissional.
Já o assédio sexual envolve comportamentos de natureza sexual indesejados, podendo compreender propostas, insinuações, contatos físicos, mensagens ou outras atitudes capazes de constranger a vítima.
Além das consequências trabalhistas, determinadas condutas também podem gerar responsabilidade civil e, dependendo do caso, consequências criminais.
EMPRESA TEM DE MANTER AMBIENTE DE TRABALHO SEGURO
O Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, elaborado pelo Conselho Nacional de Justiça, destaca que o contrato de trabalho não pode servir para normalizar situações de violência e assédio.
O documento estabelece orientações para que magistrados considerem desigualdades, relações de poder, vulnerabilidades e possíveis situações de violência de gênero durante o julgamento.
Desde a Resolução nº 492/2023 do CNJ, as diretrizes para julgamento com perspectiva de gênero passaram a integrar a atuação do Poder Judiciário brasileiro.
O QUE O TRABALHADOR PODE FAZER?
Quem estiver enfrentando uma situação de assédio deve, sempre que possível, preservar provas dos acontecimentos.
Também é recomendável procurar orientação antes de tomar decisões definitivas, principalmente antes de assinar pedido de demissão, acordo ou documento de quitação quando existir dúvida sobre seus direitos.
O trabalhador pode buscar orientação junto a advogado trabalhista, sindicato da categoria, Ministério Público do Trabalho ou recorrer diretamente à Justiça do Trabalho.
A principal orientação é: ninguém deve considerar humilhações, perseguições ou comportamentos sexuais indesejados como algo normal simplesmente porque ocorrem dentro do ambiente profissional.
E mesmo quando o trabalhador já deixou a empresa, a existência de um pedido de demissão assinado não significa necessariamente que acontecimentos anteriores não possam ser examinados pela Justiça.
Cada situação, entretanto, precisa ser analisada individualmente e depende das provas apresentadas.
